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員工關系管理的**境界
時間:2009年11月05日信息來源:北大縱橫丁建澤點擊:加入收藏 】【 字體:

在人才高度競爭的背景下,留住良好人才,并使其在企業中發揮**效能,成為人力資源管理面臨的緊張挑釁,這就必要企業與員工建立一種協調雙贏的員工關系。

當代員工關系強調以“員工”為中間,員工關系管理是構建在人力資源管理的團體機制之下,通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用,合力營造組織內部優秀的員工關系,維系組織與員工之間正面的生理契約,為組織的健康成長以及績效的持續提拔提供有力保障。隨著社會的發展、人們對人性本質熟悉的賡續提高以及國家勞動法律系統的完美,企業越來越看重改善員工關系,增強內部溝通,和諧員工關系。

我國企業員工關系管理存在五大題目

目前,在我國企業的員工關系管理中,重要存在五大題目:

**,缺乏共同的愿景,導致員工關系管理的起點不清楚。企業的共同愿景首先必須是企業利益相干者的共同尋求,由此,員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景,缺乏共同的信心,就沒有利益相干的前提。據估計,中國年度業務收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略愿景的不到20%。許多企業也提出了宏大的目標,但是目標的制訂缺乏員工的參與,目標的宣貫遠遠不夠,對于愿景的不認同也就在所難免。

第二,對短期利益的過度追逐,沖淡了企業內部員工關系管理的是非標準。企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和舉動模式,是企業的倫理基準,是員工對事物共同的判定標準和舉動準則,企業核生理念的深根必須通過制度去表現,價值觀只有反復強化才會得到員工認同。中國許多行業的集中度都不高,企業面臨激烈的競爭,如海爾如許的企業,亦是如此。他們經常在短期利益和長期利益之間搖蕩不定,例如,誠信固然緊張,但不誠信但卻能帶來業績的舉動每每得到褒獎,導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。

第三,缺乏完美的激勵束縛機制,導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平,調查表現,員工離職的**緣故原由不是薪酬水平低,而是員工的內部不公平感。內部不公平表現在激勵、職業發展、授權等方面。從程序看,過程的不公平比效果的不公平更加凸起。如何完美激勵束縛機制,建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

第四,員工關系管理的主體不清晰,直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業員工關系管理體系中,職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中間環節。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門,廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人,他們相互支撐和配合,從而保證企業目標的實現。企業內部員工關系或者人力資源管理**責任者是董事長或者總經理,但是這一觀點在許多企業得不到確認,導致企業員工關系管理水平和結果得不到有用的表現。

第五,員工需求的實現程度不高,作為員工關系管理核心的生理契約總體失效。上個世紀七十年代,美國生理學家施恩提出了生理契約的概念。雖然生理契約不是有形的,但卻發揮著有形契約的作用。目前企業對于合同、協議等契約比較正視,但對生理契約普遍忽視,企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展愿望,并盡量予以知足,也沒有對員工的需求進行適當的指導,導致員工需求期望的實現程度不高,老板和員工生理定位差距較大,雙方的寫意度都較低。

新勞動法下員工關系管理新挑釁

當前形勢下,員工關系管理面臨許多挑釁,分外是《中華人民共和國勞動合同法》的實施,進一步進步了對員工的珍愛力度,提拔了人力資源管理成本,對企業員工關系管理帶來了全方位的深遠影響。

首先,員工參與決策的民主程序必須得到尊重?!獨投賢ā返謁奶醯詼罟娑ā壩萌說ノ輝謚貧?、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、歇息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者龐大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或職工代表平等協商確定?!倍儻粲泄胤曬娑ㄖ械拿裰鞒絳蛑匾恰疤∫餳??!獨投賢ā飯娑ń疤∫餳備某傘疤致邸?、“平等協商”,加大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制訂過程中的權利,嚴酷了用人單位制訂和修改規章制度的法律程序。

其二,關于試用期員工關系管理的規定。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的題目,如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合劃一,《勞動合同法》在一些地方有不同規定:1.試用期的期限明確規定為1個月、2個月和6個月;2.勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位**檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準;3.在試用期中,用人單位解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由;4.明確了統一用人單位與統一勞動者只能約定一次試用期;5.違法約定的試用期已經履行的,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者付出相稱于每月滿月工資的賠償金。

其三,關于無固定期限勞動合同的規定?!獨投賢ā返謔奶豕娑ㄓ邢鋁星樾沃?,勞動者提出或者贊成續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。

1.勞動者在該用人單位延續工作滿十年的;2.用人單位初次執行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位延續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;3.延續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條**項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;4.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

其四,競業限定與保密條目得到進一步明確。保密條目和競業限定條目是用人單位用來珍愛商業隱秘的緊張手段。與曩昔規定相比,該條的重要轉變在于:1.競業限定的最長期限由三年變為了兩年;2.明確了競業限定經濟補償金的給付時間應當在解除或停止勞動合同后,并且須在競業限定期限內按月付出;3.明確了競業限定經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定實行。

**,違約金適用范圍的嚴酷限定要求員工關系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。為防止用人單位濫用違約金條目,珍愛勞動者的自立擇業權,《勞動合同法》規定,只有在競業限定和出資培訓兩種情形下,用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。這就意味著一樣平常情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。為此,對于用人單位來說,一方面必要通過對員工違約舉動所給單位造成現實損失的舉證,來正當有用地維護單位的正當權益;更為緊張的是,企業必須增強正向激勵,必須賦予員工關系中更多管理和溝通的要求。

上述五點分析了《勞動合同法》對于員工關系管理的一些影響。員工關系的管理不僅僅是應對法律,員工關系管理是以員工為基本內容的,最終的目的應該是促進員工和企業的共同、健康、協調成長,實現企業和員工雙方的共贏。

如何增強員工關系管理

員工關系管理,正被越來越多的企業所關注,越來越多的企業更加看重協調。企業應該怎么做呢?從短期看,企業應該完美機制,建立健全維持優秀員工關系的手段,體現在:

**,建立有用的信息渠道。及時正確的信息是企業決策的基礎,許多企業管理者決策所依靠的信息正確度低,不能在決策的過程中對員工關系近況和將來的發展趨勢做出正確判斷。為此企業必須建立有用的信息渠道,這種渠道體現在兩個方面:一是正式的報表體系,企業要建立有用的報表體系對各營業領域進行監控,報表體系要做到財務指標和非財務指標并重,過程指標和效果指標并舉;二是非正式渠道,大凡有用的管理者都特別很是關注“小道新聞”,分外是那些企業內部非正式組織的領頭人的動態,可以和他們進行定期的溝通。

第二,員工參與管理。無論是國有企業照舊民營企業,無論是大企業照舊小企業,無論是上市公司照舊非上市公司,都必須正視員工對管理的參與。員工參與管理首先必要組織保障,要從公司治理和**決策的角度確保員工的意見表達,比如監事會、決策委員會中員工代表的確保;其次,優化和員工個體利益切實相干的流程和制度,從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理行動的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程,同時也是員工理解接受管理方案的過程,參與不是員工統統說了算,不是員工的盲目抵制,是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

第三,優化人力資源管理機制。傳統的人力資源管理機制包括雇用制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業生涯規劃制度,它是一個企業的人力資源管理理念的表現。人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的體現,這些詳細制度反映了企業的人才觀,即對于人才,企業支撐什么,反對什么。首先,我們盼望這種觀念是清晰明確并且強有力的,而不是含混不清并且自相矛盾的;其次,人力資源管理機制必須能把員工小我利益同一到企業團體利益中去,這就是把企業人格化,這種人格特性表現了股東、客戶、社會、管理層、通俗員工等諸多利益群體的薈萃。

第四,穩重處理裁員時的員工關系管理。當金融危急來臨的時候,裁員或者變相裁員成為許多企業的應對之策。然而,在企業發展好的時候提倡要守望相助,一旦碰到風浪就把員工從船上往水里推,如許的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是肯定不行,但肯定要穩重使用,由于它對企業文化的危險是偉大的。在中國傳統文化里面,經常強調一個組織就是一個家,大家都是兄弟姐妹,不能讓一小我落下,這才有人情味。精確的做法是什么呢?把人員冗余和企業發展相結合,變廢為寶,這其中的關鍵是建立和企業發展戰略相同等的人力資源規劃系統,分外是基于核心競爭力要求的培訓系統的建設,把人員冗余和培訓結合,促進人力資源的轉型;假如肯定要裁員,要把它和績效考核結合,確保裁員的公平合理性,其中關鍵是績效考核的公平合理性。

第五,建立員工救濟計劃。在員工最必要幫助的時候,企業伸出援手,會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工救濟計劃的過程中,要堅持以下幾點:一是建立救濟基金,救濟基金不僅來自于企業的利潤,更必要來自于每一個員工的捐獻,即使額度很小,也能表現員工之間的關愛;二是明確救濟計劃的組織保障,如許的組織通常是工會或者人力資源部,如許的救濟是企業職責的一部分;三是確立救濟標準,什么事項、什么人有資格享受什么水平的救濟;四是確保救濟計劃實施過程的公開透明,讓更多員工了解企業對員工的關愛,保證救濟計劃實施過程的公平合理,真正起到凝聚員工激勵員工的目的。

從長期看,企業應完美企業文化,形成上下共同的愿景和夢想,為此,要做到:

**,增強企業家自身的修煉。中國很多企業家的“家齡”不過戔戔十幾年乃至于更短,屬于在“蠻橫”環境下成長起來的一批人,他們有很多優秀的品質如用功、敏銳等,但也有致命弱點,常見的有機會主義、過度的市場導向、緊張的成功路徑依靠。真的企業家是一個**,具有**的風采和極強的人格魅力,善于搭建團隊并向導這個團隊去管理企業,他的首要義務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業主成長為企業家,必要他們增強自身的修煉,首先是培養自身的企業家精神,有夢想才有將來,做企業不僅是為了贏利,其次應開放胸懷,讓心靈走出去,到各類專家群體中,到企業家群體中去,到競爭對手中去。

第二,完美對員工的人性假設。人性假設已經具備了成熟的理論系統,即X理論與Y理論。X理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活,回避責任、沒有抱負等;Y理論認為員工天生用功,能夠自我束縛,勇于承擔責任,具有創造能力,有高條理的需求。所有的企業家在管理過程中,故意偶然地都有自身的人性假設,在如許的假設下,他們可能會是“嚴峻的”、“強硬的”、會強調強迫、威脅、精密監視,嚴加控制,也可能是把重點放在創造機會,挖掘潛力,消弭停滯,鼓勵成長,提供引導的過程等方面。人是復雜的、多面的,不同條理、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理體例,通常高條理人才內在驅動會更強一些,他們更盼望得到尊重和授權。完美對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理體例。

第三,強化企業文化建設。用文化去導向員工、和諧員工、激勵員工、束縛員工、凝聚員工。企業文化建設必須基于三位一體的基本方向,對既有文化的繼續,如何發掘、發揚光大現有企業文化資源上風,構建有自身特色的企業文化;適應企業將來發展,如何發現現有文化中與公司戰略相悖的成分,加以剔除;以市場為導向,如何適應將來競爭的要求,確立市場導向的企業文化。

企業文化建設的效果要實現“三化”:一是權力伶俐化,將企業家的意志、直覺、創新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策,使之明確化、體系化地傳遞給管理層,由管理層將其規范化,這是一個“權力伶俐化”的過程。二是理念政策化,闡明企業處理管理的基本矛盾和企業內外龐大關系的原則和優先次序,建立調整企業內部關系和矛盾關系的生理契約,這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種題目時,處理內外關系時,應遵循什么規則。三是舉動規范化,引導企業的組織建設、營業流程建設和管理的制度化建設,推動管理提拔,這是一個企業舉動規范化與員工舉動職業化的過程。

(作者:佚名編輯:admin)

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